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■ ２００８／１０／１８ 第３３号
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広がりをみせる「在宅勤務制度」の導入状況
最近は通勤の手間と時間を省略するために営業マンなどは自宅から訪問先に直行、仕事が終わればそのまま自宅に帰ってよいという「直行直帰」の制度を認める会社も出てきました。
この制度を更に進めたのが在宅勤務制度です。
職種を限らず、出社せずに家庭にいながらオフィスワークをします。
こうした制度が可能になった背景にはマルチメディアの発達があります。
この制度が普及すれば、出勤する必要がなくなりますから、これまで何時間もラッシュにもまれていた遠隔地通勤者には嬉しい話です。
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$ なぜ、こういう概念や行動が生まれたのでしょうか。
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●テレワーク（在宅勤務制度）のメリット、デメリット
企業側、働く側のそれぞれの立場から整理してみましょう。
▼企業側のメリット
・オフィスの経費が削減できる
・交通費が削減できる、
・生産性の向上が図れる
・優秀な人材が確保できる
・欠勤率が低下する、等
▼働く側のメリット
・通勤時間の削減、通勤日数の削減、いわゆる痛勤から開放される
・仕事と生活が両立できる
・カジュアルな服装で仕事ができるので、リラックスできる
・人間関係からくるストレスを減らせる
・個人の自由時間が増える
・仕事の集中化、効率化が図れる
・家族と過ごす時間が増える
・禁煙、喫煙の問題に悩まずに済む
・育児中の人、介護中の人でも継続して勤務できる
・障害者、高齢者の働く選択肢が増える、等
▼企業側のデメリット
・高度な人事管理、人事評価が必要になる
・自宅での設備費用の負担が増える
・上司が部下に対面で仕事の指示などができない、等
▼働く側のデメリット
・職場でのコミュニケーションが不足する
・意志が強くないと、仕事と生活の切替がうまくできない
・一人で仕事をする孤独感を味わう
・仕事がどう評価されるか、という不安を抱く
・能力の個人差が会社勤務よりも明確になる、等
●テレワーク（在宅勤務制度）利用者は３年で65%増
テレワークの利用者（ITを活用して、場所と時間を自由に使った柔軟な働き方を週８時間以上利用する人）の数は、
2002年には408万人（雇用型：311万人、自営型：97万人）でしたが、
2005年には674万人（雇用型：506万人、自営型：168万人）となり、
３年で約65％増加しています（国土交通省・社団法人日本テレワーク協会調べ）。
政府は、「テレワーク推進に関する関係省庁連絡会議」を設置し、昨年５月には「テレワーク人口倍増アクションプラン」を発表するなど、力を入れ始めています。
2010年までには2005年比でテレワーク人口比率を倍増させ、就業者人口に占める割合を２割程度にしたい考えです。
●テレワーク活用のメリット
テレワーク活用のねらい・メリットとして、政府は以下のことを挙げています。
（１）「ワーク・ライフ・バランス」社会の実現
（２）次世代を担う子供を育てる環境の実現
（３）人口構造激変時代の企業活力・国際競争力の確保
（４）場所にとらわれない就労・起業による地域活性化
（５）交通代替によるCO２の削減
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$ これから、どんなふうに活用されていくでしょうか。
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●中央省庁や大手民間企業の取組み
特許庁は、2009年度から在宅勤務制度を導入する方針を明らかにしました。
対象者は特許審査を担当する審査官などで、併せてフレックスタイム制の導入も検討するとしています。
中央省庁では、すでに総務省などでも在宅勤務制度を採用しています。
民間企業でも大手企業を中心に、導入（または検討）されています。
NECは、通信回線を使って在宅勤務を可能にするテレワークの全社的な導入について検討すると今春に発表しました。
有能な人材が不足気味のIT業界において、仕事と育児・家事などのバランスが取れるように配慮して、将来的な人材確保につなげるのがねらいのようです。
NTT東日本でも、在宅勤務制度の全社導入を検討しています。
今年５月に在宅勤務のトライアルを開始し、約200名が応募したそうです。
制度の詳細は、検証結果に基づいて決定していくようです。
●「在宅勤務ガイドライン」を改訂
厚生労働省は今年７月下旬に、「情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン」（平成16年３月発表）を改訂しました。
在宅勤務の普及に伴い、より詳細な解釈が求められている状況に対応するものであり、「労働基準関係法令の適用及びその注意点」などが盛り込まれています。
導入を検討している企業にとって注目すべきガイドラインです。
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情報通信機器を活用した在宅勤務の適切な導入及び実施のためのガイドライン
（平成16年3月）
（改訂 平成20年7月28日基発第0728001号）
１ 在宅勤務の現状と課題
（１） 在宅勤務を巡る現状
近年、インターネットや情報処理を中心とした技術革新により、ＩＴ(Information Technology：高度通信情報ネットワーク)化が急速に進んでおり、パソコンや端末等のＶＤＴ（Visual Display Terminal）が家庭や職場を問わず広く社会に導入され、職場環境や就業形態等についても大きく変化している状況にある。
このような中で、情報通信機器を活用して、働く者が時間と場所を自由に選択して働くことができる働き方であるテレワークは、通勤負担の軽減に加え、多様な生活環境にある個々人のニーズに対応することができる働き方であり、そのような働き方は広がりをみせてきている。
その中で、事業主と雇用関係にある労働者が情報通信機器を活用して、労働時間の全部又は一部について、自宅で業務に従事する勤務形態である在宅勤務についても、労働者が仕事と生活の調和を図りながら、その能力を発揮して生産性を向上させることができ、また、個々の生きがいや働きがいの充実を実現することができる次世代のワークスタイルとして期待されている。国土交通省「テレワーク・ＳＯＨＯの推進による地域活性化のための総合的支援方策検討調査」（平成１５年３月）「１７年度テレワーク実態調査」（平成１８年６月）によると、平成１４年２００５年時点で、テレワークのうち在宅勤務を実施することがある者（週８時間以上テレワークを実施している者のうち自宅で実施することがある者）は、約２１４万人４５０万人であり、労働者全体の約３．９％８．２％を占めるとされている。
一方でテレワークの普及促進については、平成１９年５月に政府を挙げてテレワークの円滑な導入を促進するための施策を総合的、重層的かつ集中的に実施するための「テレワーク人口倍増アクションプラン」（平成１９年５月２９日テレワーク推進に関する関係省庁連絡会議決定）が策定されたほか、「仕事と生活の調和推進のための行動指針」（平成１９年１２月１８日ワーク・ライフ・バランス推進官民トップ会議決定）にテレワーク人口に係る数値目標が掲げられるなど、政府全体で取組を実施しているところである。このようなことから、今後テレワーク人口は更に増加することが見込まれるものである。
なお、テレワークには、事業主と雇用関係にある働き方として、在宅勤務以外に、労働者が属する部署があるメインのオフィスではなく郊外の住宅地に近接した地域にある小規模なオフィス等で業務に従事する、いわゆる「サテライトオフィス勤務」、ノートパソコン、携帯電話等を活用して臨機応変に選択した場所で業務に従事する、いわゆる「モバイルワーク」がある。また、在宅勤務と似かよっているが、事業主と雇用関係にない請負契約等に基づく働き方として、いわゆる非雇用の就業形態である「在宅就業」がある。
（２） 在宅勤務の評価
在宅勤務に関しては、総務省「テレワーク人口等に関する調査」（平成１４年３月）や前出した国土交通省「テレワーク・SOHOの推進による地域活性化のための総合的支援方策検討調査」（平成１５年３月）及び厚生労働省「在宅勤務の推進のための実証実験」（平成１７年９月）等によれば、事業主は、「仕事の生産性・効率性の向上」、「オフィスコストの削減」、「優秀な人材の確保」等の効果の面を評価しており、在宅勤務を行う労働者の側からも、「仕事の生産性・効率性の向上」、「通勤に関する肉体的、精神的負担が少ない」、「家族との団欒が増える」等の効果の面を評価している。
例えば、「仕事の生産性・効率性の向上」に関しては、事業主から、在宅勤務の方が職場における場合よりも業務成果がかなり高いという評価があり、同様に、在宅勤務を行う労働者からも、労働者の私生活が確保されている自宅において一人で業務に携わる方が、職場において行うよりも、精神的負担が少なく、かつ集中できる時間が長く続くという評価もある。
また、「通勤に関する肉体的、精神的負担が少ない」に関しては、事業主から、育児・介護等の事情により有能な人材が離転職することを防ぐことが可能であり、かつ職場復帰も比較的早期に実現できるとの評価があり、同様に、育児期の児童を抱える労働者からも、通勤に係る時間を家庭に対する時間に充てることができ、仕事と家庭の両立を図ることができるとの評価もある。
（３） 在宅勤務の課題
（２）に記したように、在宅勤務は一般に、労働者が仕事と生活の調和を図りながら、その能力を発揮して生産性を向上させることを可能とするものとして一定の評価を受けている勤務形態であるが、その一方で、労働者の勤務時間帯と日常生活時間帯が混在せざるを得ない働き方であること等、これまでの労務管理では対応が難しい面もあることから導入をためらう事業主もあると考えられる。前出した総務省調査や国土交通省調査等、加えて厚生労働省「在宅勤務に関する実態調査」（平成１６年）においても、在宅勤務を実施していない理由として、労働者の労働時間や健康等「労働者の管理が難しい」を挙げる事業主が多くなっている。また、「労働者の評価がしにくい」等を挙げる事業主も多くなっており、在宅勤務を行う労働者からも同様の課題が挙げられているところである。
なお、これらの課題は、いわゆる非雇用の就業形態である「在宅就業」も含め、勤務時間帯と日常生活時間帯が混在せざるを得ない働き方に共通の点もあり、今後はこれらの働き方が、その長所を生かして次世代のワークスタイルとして普及定着していくための課題を明らかにし対策を講じていくことが求められることになろう。
２ 在宅勤務についての考え方
在宅勤務を制度として導入するか否かは、基本的には事業主が労働者等の意向を踏まえ、業務の内容や事業場における業務の実態等を勘案して判断するものであろうが、１の（１）（２）に照らし、仕事と生活の調和等の観点から在宅勤務を希望する労働者の存在等を随時把握し、在宅勤務の可能な業務の検討などを進めておくことが望まれる。
また、導入に当たっては、３及び４に留意するとともに、１（３）の課題の解決方策について、労働者の合意を得て、適切な在宅勤務の導入及び実施に努めることが求められる。
３ 労働基準関係法令の適用及びその注意点
（１） 労働基準関係法令の適用
労働者が在宅勤務（労働者が、労働時間の全部又は一部について、自宅で情報通信機器を用いて行う勤務形態をいう。）を行う場合においても、労働基準法、最低賃金法、労働安全衛生法、労働者災害補償保険法等の労働基準関係法令が適用されることとなる。
（２） 労働基準法上の注意点
ア 労働条件の明示
使用者は、労働契約を締結する者に対し在宅勤務を行わせることとする場合においては、労働契約の締結に際し、就業の場所として、労働者の自宅を明示しなければならない（労働基準法施行規則第５条第２項）。
イ 労働時間
（ア） 在宅勤務については、事業主が労働者の私生活にむやみに介入すべきではない自宅で勤務が行われ、労働者の勤務時間帯と日常生活時間帯が混在せざるを得ない働き方であることから、一定の場合には、労働時間を算定し難い働き方として、労働基準法第３８条の２で規定する事業場外労働のみなし労働時間制(以下「みなし労働時間制」という。)を適用することができる（平成１６年３月５日付け基発第０３０５００１号「情報通信機器を活用した在宅勤務に関する労働基準法第３８条の２の適用について」。(参考）参照）。
在宅勤務についてみなし労働時間制が適用される場合は、在宅勤務を行う労働者は就業規則等で定められた所定労働時間により勤務したものとみなされることとなる。業務を遂行するために通常所定労働時間を超えて労働することが必要となる場合には、当該必要とされる時間労働したものとみなされ、労使の書面による協定があるときには、協定で定める時間を通常必要とされる時間とし、当該協定を労働基準監督署長へ届け出ることが必要となる（労働基準法第３８条の２）。
（イ）在宅勤務についてみなし労働時間制を適用する場合であっても、労働したものとみなされる時間が法定労働時間を超える場合には、時間外労働に係る三六協定の締結、届出及び時間外労働に係る割増賃金の支払いが必要となり、また、現実に深夜に労働した場合には、深夜労働に係る割増賃金の支払いが必要となる（労働基準法第３６条及び第３７条）。
このようなことから、労働者は、業務に従事した時間を日報等において記録し、事業主はそれをもって在宅勤務を行う労働者に係る労働時間の状況の適切な把握に努め、必要に応じて所定労働時間や業務内容等について改善を行うことが望ましい。
なお、みなし労働時間制が適用されている労働者が、深夜又は休日に業務を行った場合であっても、少なくとも、就業規則等により深夜又は休日に業務を行う場合には事前に申告し使用者の許可を得なければならず、かつ、深夜又は休日に業務を行った実績について事後に使用者に報告しなければならないとされている事業場において、深夜若しくは休日の労働について労働者からの事前申告がなかったか又は事前に申告されたが許可を与えなかった場合であって、かつ、労働者から事後報告がなかった場合について、次のすべてに該当する場合には、当該労働者の深夜又は休日の労働は、使用者のいかなる関与もなしに行われたものであると評価できるため、労働基準法上の労働時間に該当しないものである。
[1] 深夜又は休日に労働することについて、使用者から強制されたり、義務付けられたりした事実がないこと。
[2] 当該労働者の当日の業務量が過大である場合や期限の設定が不適切である場合など、深夜又は休日に労働せざるを得ないような使用者からの黙示の指揮命令があったと解し得る事情がないこと。
[3] 深夜又は休日に当該労働者からメールが送信されていたり、深夜又は休日に労働しなければ生み出し得ないような成果物が提出された等、深夜又は休日労働を行ったことが客観的に推測できるような事実がなく、使用者が深夜・休日の労働を知り得なかったこと。
ただし、上記の事業場における事前許可制及び事後報告制については、以下の点をいずれも満たしていなければならない。
[1] 労働者からの事前の申告に上限時間が設けられていたり労働者が実績どおりに申告しないよう使用者から働きかけや圧力があったなど、当該事業場における事前許可制が実態を反映していないと解し得る事情がないこと。
[2] 深夜又は休日に業務を行った実績について、当該労働者からの事後の報告に上限時間が設けられていたり労働者が実績どおりに報告しないように使用者から働きかけや圧力があったなど、当該事業場における事後報告制が実態を反映していないと解し得る事情がないこと。
（３） 労働安全衛生法上の注意点
事業者は、通常の労働者と同様に、在宅勤務を行う労働者についても、その健康保持を確保する必要があり、必要な健康診断を行うとともに（労働安全衛生法第６６条第1項）、在宅勤務を行う労働者を雇い入れたときは、必要な安全衛生教育を行う必要がある（労働安全衛生法第５９条第１項）。
また、事業者は在宅勤務を行う労働者の健康保持に努めるに当たって、労働者自身の健康を確保する観点から、「ＶＤＴ作業における労働衛生管理のためのガイドライン」（平成１４年４月５日基発第0405001号）等に留意する必要があり、労働者に対しその内容を周知し、必要な助言を行うことが望ましい。
（４） 労働者災害補償保険法上の注意点
労働者災害補償保険においては、業務が原因である災害については、業務上の災害として保険給付の対象となる。
したがって、自宅における私的行為が原因であるものは、業務上の災害とはならない。
４ その他在宅勤務を適切に導入及び実施するに当たっての注意点
（１） 労使双方の共通の認識
在宅勤務の制度を適切に導入するに当たっては、労使で認識に齟齬のないように、あらかじめ導入の目的、対象となる業務、労働者の範囲、在宅勤務の方法等について、労使委員会等の場で十分に納得のいくまで協議し、文書にし保存する等の手続きを踏むことが望ましい。
新たに在宅勤務の制度を導入する際、個々の労働者が在宅勤務の対象となり得る場合であっても、実際に在宅勤務をするかどうかは本人の意思によることとすべきである。
（２） 業務の円滑な遂行
在宅勤務を行う労働者が業務を円滑かつ効率的に遂行するためには、業務内容や業務遂行方法等を文書にして交付するなど明確にして行わせることが望ましい。また、あらかじめ通常又は緊急時の連絡方法について、労使間で取り決めておくことが望ましい。
（３） 業績評価等の取扱い
在宅勤務は労働者が職場に出勤しないことなどから、業績評価等について懸念を抱くことのないように、評価制度、賃金制度を構築することが望ましい。また、業績評価や人事管理に関して、在宅勤務を行う労働者について通常の労働者と異なる取扱いを行う場合には、あらかじめ在宅勤務を選択しようとする労働者に対して当該取扱いの内容を説明することが望ましい。
なお、在宅勤務を行う労働者について、通常の労働者と異なる賃金制度等を定める場合には、当該事項について就業規則を作成・変更し、届け出なければならないこととされている（労働基準法第８９条第２号）。
（４） 通信費及び情報通信機器等の費用負担の取扱い
在宅勤務に係る通信費や情報通信機器等の費用負担については、通常の勤務と異なり、在宅勤務を行う労働者がその負担を負うことがあり得ることから、労使のどちらが行うか、また、事業主が負担する場合における限度額、さらに労働者が請求する場合の請求方法等については、あらかじめ労使で十分に話し合い、就業規則等において定めておくことが望ましい。
特に、労働者に情報通信機器等、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法第８９条第５号）。
（５） 社内教育等の取扱い
在宅勤務を行う労働者については、ＯＪＴによる教育の機会が得がたい面もあることから、労働者が能力開発等において不安に感じることのないよう、社内教育等の充実を図ることが望ましい。
なお、在宅勤務を行う労働者について、社内教育や研修制度に関する定めをする場合には、当該事項について就業規則に規定しなければならないこととされている（労働基準法第８９条第７号）。
５ 在宅勤務を行う労働者の自律
在宅勤務を行う労働者においても、勤務する時間帯や自らの健康に十分に注意を払いつつ、作業能率を勘案して自律的に業務を遂行することが求められる。
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では、また、次回お会いしましょう！！
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発行者 Ken Ishiyama
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